KANCELARIA ADWOKACKA

Adwokat Dorota Paździora

Blog

Jeśli w okresie wypowiedzenia pracownikowi zostanie udzielony urlop wypoczynkowy, to jest on zobowiązany do jego wykorzystania. Tak wynika z art. 167¹ kodeksu pracy (dalej: k.p.).

Odwołanie pracownika z urlopu w okresie biegu wypowiedzenia, analogicznie jak w przypadku tego udzielanego
w czasie zatrudnienia, jest dopuszczalne, ale pod warunkiem, że obecność pracownika w pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (art. 167 par. 1 k.p.). Gdy zaistnieją okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu oraz gdy obecność pracownika w zakładzie jest konieczna, przełożony może wezwać go z urlopu do pracy. Przesłanki te muszą być spełnione łącznie. Ocena tego, czy faktycznie zaistniała podstawa do odwołania zatrudnionego z urlopu, należy do pracodawcy. Jednakże pracownik nie ponosi odpowiedzialności za organizację pracy u pracodawcy, a w tym za wprowadzone zmiany tej organizacji w związku ze zmianą osoby lub brakiem innych osób, jeżeli był niedobór kadr. Natomiast pracodawca nie musi informować podwładnego o powodach, które mają uzasadniać powrót pracownika do pracy. W konsekwencji pracownik zobowiązany jest podporządkować się decyzji zatrudniającego, przerwać swój urlop i stawić się do pracy. Aby przerwać urlop, przełożony musi się skontaktować z pracownikiem. Odwołanie może nastąpić w dowolnej formie: telefonicznie, mailowo czy zwykłym SMS-em, z jednoczesnym wskazaniem przez pracodawcę terminu, w którym zatrudniony ma wrócić do firmy. Termin ten powinien uwzględniać faktyczną możliwość dotarcia do miejsca pracy (np. dostępność połączeń komunikacyjnych).

Skuteczne odwołanie pracownika z urlopu wymaga od pracodawcy złożenia jednoznacznego oświadczenia woli w sposób pozwalający pracownikowi zapoznać się z jego treścią. Odwołanie z urlopu ma charakter polecenia pracodawcy wiążącego pracownika. Pracownik nie może więc swobodnie sprzeciwić się temu poleceniu. Ma on obowiązek przerwać urlop i stawić się w zakładzie pracy, nawet jeżeli uważa, że jego pracodawca świetnie się bez niego obejdzie. Pracownik nie ma obowiązku odbierania służbowego telefonu ani sprawdzania skrzynki e-mailowej, chyba że tak stanowi np. regulamin pracy.

Wymogu tego nie spełnia wysłanie przez pracodawcę wiadomości na prywatną skrzynkę mailową pracownika zwłaszcza, gdy takiego środka komunikacji nie wykorzystywano wcześniej do komunikacji między stronami stosunku pracy. Pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym nie ma obowiązku kontrolowania poczty elektronicznej.

Złożenie jednoznacznego oświadczenia pracodawcy o odwołaniu z urlopu powinno nastąpić w takiej formie, by pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią. Może to okazać się o tyle utrudnione, ponieważ pracownik nie ma obowiązku odbierania telefonów służbowych w okresie wypoczynku. Nie jest również dopuszczalne zobowiązanie pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym, do kontrolowania poczty elektronicznej, zarówno służbowej, jak i prywatnej.

Co więcej, pracodawca wysyłający pracownikowi oświadczenie o odwołaniu go z urlopu na prywatny adres mailowy, co do zasady naraża się, że jego oświadczenie nie zostało złożone skutecznie. Jak podkreśla się w orzecznictwie,

W razie zaś odmowy powrotu z urlopu i niezastosowania się do polecenia pracodawcy, pracownik musi się liczyć z surowymi konsekwencjami. Pracodawca może bowiem uznać jego zachowanie za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy tego pracownika. W razie zakwestionowania przez pracownika tej formy rozwiązania umowy o pracę i skierowania pozwu o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie, na pracodawcy spoczywał będzie obowiązek wykazania, że do odwołania z urlopu wypoczynkowego faktycznie doszło w okolicznościach przewidzianych w art. 167 § 1 kp. Pracodawca musi wówczas wykazać, że obecność odwołanego pracownika była niezbędna i że nie można było przewidzieć tej okoliczności w chwili udzielania urlopu.

Odwołanie z urlopu (niezależnie od tego, czy został on pracownikowi udzielony w okresie wypowiedzenia, czy też wcześniej) wiąże się z obowiązkiem pokrycia kosztów poniesionych przez podwładnego (w bezpośrednim związku z koniecznością powrotu; art. 167 par. 2 k.p.). Do takich kosztów należą bez wątpienia wydatki pracownika związane z powrotem do miejscowości zatrudnienia (np. bilety kolejowe, paliwo w razie dojazdu własnym samochodem, itp.). Pracodawca nie ma natomiast obowiązku rekompensowania zatrudnionemu korzyści, których ten nie osiągnął z powodu odwołania, np. utraconego wynagrodzenia za dorywcze zlecenie, które pracownik zamierzał wykonać w czasie urlopu.

​​​​​​​Po więcej zapraszam do kontaktu. 

  Jesteśmy tutaj  

  Kontakt z nami  

Tel. + 48 501 369 018

e-mail: dorota.pazdziora@vp.pl

Jesteśmy do dyspozycji

od poniedziałku do piątku

w godzinach

od 10:00 do 19:00

Strona www stworzona w kreatorze WebWave.

Siedziba:

ul. Chłodna 22A lok. 9/10
00-891 Warszawa

Filia:

al. Zwycięstwa 6/1a
41-200 Sosnowiec

Adres do korespondencji:

ul. Marszałka J. Piłsudskiego 7A lok. 17

41-200 Sosnowiec